Deutschland geht es gut, professionelles Personal wird immer knapper und die Personalabteilung hat Mühe, die passenden Mitarbeiter zu finden. Gleichzeitig agieren viele Bewerber mit der Schrotflinte und schießen auf jeden Arbeitgeber, der sich zu erkennen gibt. Wie geht Bewerben 4.0? Was sollten beide Seiten beachten, damit das Matching gelingt?
Bewerbung – Foto: shutterstock
Die digitale Arbeitswelt steckt in einer Sackgasse
Vor wenigen Tagen ist ein neues Buch erschienen, das sich mit dem Dilemma auseinandersetzt: Bewerben 4.0. Der Autor Vincent Zeylmans van Emmichoven liefert eine aktuelle Analyse des Arbeitsmarktes und beschreibt sehr genau das Bermudadreieck zwischen Fachkräftemangel, abnehmenden Stellenanzeigen und zunehmenden Bewerbungen. Seine wichtigsten Thesen stelle ich Ihnen in diesem Beitrag kurz vor.
Vincent Zeylmans hat international Karriere gemacht als Geschäftsführer im Mittelstand und in Konzernen. Er kennt die Probleme der Arbeitgeber die passenden Mitarbeiter zu finden. Als Karriere-Coach und Outplacement-Berater unterstützt heute die andere Seite und berät Bewerber bei ihrer Jobsuche.
Bewerbungslawinen überfordern den Mittelstand
Während große Konzerne über gut ausgestattete Personalabteilungen verfügen, die das Recruiting professionell managen, gilt die Mitarbeitersuche im Mittelstand häufig als Chefsache. Selbst bei Unternehmen mit 170 Mitarbeitern und 10 Mio. Umsatz – so Zeylmans – sei es nicht ungewöhnlich, dass nur eine Halbtagskraft die Personalverwaltung betreut.
Diese Halbtagskraft wird nun von “Bewerbungslawinen” überrollt: Auf eine Stellenanzeige kommen bis zu 300 digitale oder analoge Bewerbungen, die alle gesichtet und bewertet werden müssen. Trocken diagnostiziert der gebürtige Niederländer: “Da ist Holland in Not!”
Vicent Zeylmans bringt das Dilemma auf den Punkt: Neben der administrativen Belastung beobachten Arbeitgeber “lediglich 10 Prozent der Bewerbungen seien verwertbar.” Überfordert von der Lawine treffen viele Unternehmer zwei gravierende Entscheidungen: Keine Rückmeldung an die Bewerber und nach Möglichkeit keine weiteren Stellenanzeigen.
Gravierender Schaden für die Arbeitgebermarke
Natürlich sind die Bewerber “not amused”, wenn sie auf ihre Bewerbung keine Rückmeldung erhalten und rächen sich mit einer schlechten Bewertung auf den Arbeitgeberbewertungsportalen Kununu oder Glassdoor. Sie sind sauer, dass sie “respektlos” behandelt werden und keine Rückmeldung erhalten. Zeylmans Diagnose: “Die simple – wenn auch unzufriedenstellende – Erklärung: Das System erlaubt es einfach nicht!”
Ich persönlich kann beide Seiten gut verstehen: Als Knigge-Experte würde ich in jedem Fall für eine Antwort an jeden Bewerber plädieren. Auf der anderen Seite kann ich nachvollziehen, dass die zitierte Halbtagskraft mit 300 Bewerbungen überfordert ist und der Unternehmer entscheidet: “Wir machen gar nichts!” Doch der Schaden für die Arbeitgebermarke ist gravierend, zumal die negativen Bewertungen der Bewerber auf Jahre online sind.
Das Ende der Stellenauschreibung
Vincent Zeylmans dokumentiert die Konsequenzen: “Die Anzahl der Unternehmen, die überhaupt noch Stellen ausschreiben, wird kleiner. Bewerber finden immer weniger passende Vakanzen. Daher weichen sie von ihrer Kernkompetenz ab und reagieren auch auf ausgeschriebene Positionen, die überhaupt nicht geeignet sind.”
Im Ergebnis wird ein System geboren, das nicht funktionieren kann: “Dieses System herrscht heute vor.” Der Karriere-Coach empfiehlt Bewerbern deshalb über Papierbewerbungen nachzudenken – es sei denn, die Firma schließt dies ausdrücklich aus.
Sein Argument: Während alle digitalen Bewerbungen gleich aussehen, freut sich der Ansprechpartner in der Firma über ein wenig Ablenkung und nimmt gerne bei einer Tasse Kaffee die Bewerbungsmappe in die Hand. Damit sei das erste Ziel erreicht: “Du wirst wahrgenommen!”
Arbeitgeber nutzen Active Sourcing
Der Weg scheint für Vincent Zeylmans klar: “Unternehmen verlassen sich immer weniger auf den Weg über Anzeigen und Berater. Sie versuchen selbst aktiv mit entsprechenden Kandidaten in Verbindung zu treten.” Active Sourcing” nennt sich dieser Ansatz, der auf der Bewerberseite häufig ignoriert wird.
“Sei froh, wenn über dich nichts auffindbar ist” lautet das Mantra vor allem von älteren Kandidaten, die ohne Internet aufgewachsen sind. Sie schwanken zwischen Stolz: “Das brauche ich nicht” und Unwissenheit: “Je weniger, desto besser”. Öffentliche Selbstdarstellung ist ihnen zuwider.
Diese Beobachtung von Zeylmans kann ich aus meinem Alltag als Unternehmer-Berater bestätigen: Auch bei meiner Zielgruppe im Mittelstand höre ich diese Argumente regelmäßig. Vielen Chefs ist bewusst, “dass sie eigentlich was machen sollten”, wissen aber nicht was?
Vorteile des digitalen Auftritts
Damit das “Bewerben 4.0” gelingt müssen beide Seiten digital auffindbar sein: “Die Bewerber müssen Kreuzungen besetzen und eine digitale Reputation aufbauen.” Gleichzeitig müssen sich auch die Unternehmen als attraktive Arbeitgebermarke präsentieren. Eine statische Webseite 1.0 reicht 2018 nicht mehr, um Auszubildende und hoch qualifizierte Bewerber anzulocken.
Auf beiden Seiten ist “Personal Branding” notwendig, um sich als authentische Persönlichkeiten zu präsentieren. Als Unternehmer und als Bewerber sollte ich diejenigen Stärken in den Vordergrund rücken und betonen, die für meine Branche und meine Funktion wichtig sind.
Vincent Zeylmans beschreibt, wie die Personalsuche häufig funktioniert: “HR-Manager finden zunächst nicht den formalen Lebenslauf eines Kandidaten, sondern die Aussagen über ihn, die erscheinen, wenn der Name eingegeben wird.”
Anhand der gesuchten Funktion, Arbeitgebernamen und Selbstaussagen unter “Ich biete” wird bei Xing oder LinkedIn aus Millionen von Mitgliedern eine Auswahl getroffen: “Der Headhunter nimmt den Namen wahr und möchte wissen, was er noch findet. Er googelt den Namen und was da zum Vorschein kommt, liegt schwerpunktmäßig in der Hand des Bewerbers.”
Trete ich als Champion auf?
Damit lande ich beim zentralen Thema dieses Beitrages: “Ein Champion muss auffindbar sein”. Wenn Ihr Unternehmen eine prominente Position auf dem Markt einnimmt, muss dies auch in der transparenten Welt des Internets sichtbar sein: “Wer am öffentlichen Leben teilnimmt, wird in den Medien erwähnt. Wer Arbeitsplätze schafft, über den wird berichtet.”
Doch häufig treten der Inhaber eines Unternehmens nur mit privaten Details online in Erscheinung: Die Erfolge im Tennis sind zu finden oder eine Wanderung auf dem Jakobsweg. Aber keine professionelle Positionierung als Gründer eines erfolgreichen Unternehmens.
Erst vor wenigen Tagen hat mich ein Mittelständler angerufen und um Rat beim Relaunch der Webseite gebeten. Schnell klicke ich mich durch seine Seiten: Nirgends sind Menschen zu sehen. Auf der Seite “Über uns” ein kahler Industriebau, davor ein unbenannter Lieferwagen.
Selbst wenn der Markterfolg einen Champion andeutet, online ist nur eine graue Maus zu erkennen.
Bewerben: Meine Empfehlung
Das neue Buch “Bewerben 4.0” ist für Unternehmer wie Kandidaten ein wertvolles Brevier mit vielen Praxistipps. Vincent Zeylmans liefert nicht nur eine klare Analyse des Ist-Zustandes im Recruiting, sondern zeigt auch konkrete Wege aus dem Dilemma auf.
Mir persönlich gefällt sein Blick über den Tellerrand: Er stellt die unterschiedlichen Bewerber-Generationen vor und zeigt auf Arbeitgeberseite auf, welche neuen Beschäftigungsverhältnisse kommen. Mir gefällt sein stark Menschen-orientierter Ansatz, bei dem auch die Resilienz, die Lebensphasen und die unterschiedlichen Lebensmodelle betrachtet werden.
Sein abschließendes Plädoyer gilt einer Rückkehr der Tugenden, die im digitalen Wandel wieder an Bedeutung gewinnen. Das Sozialverhalten – so sein Fazit – ist für Bewerber und Unternehmer eine wichtige Grundvoraussetzung, damit das Miteinander gelingt.